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青海省西宁市人民政府


西宁市城市集中供热管理暂行办法

西宁市人民政府令第18号


《西宁市城市集中供热管理暂行办法》已经市人民政府 第９次常务会议审议通过，现予发布，自发布之日起施行。

市 长 李津成
一九九八年九月一日

西宁市城市集中供热管理暂行办法

第一章 总 则

第一条 为加强城市集中供热管理，保障供、用热双方的合法权益，根据有关法律、法规的规定，结合本市实际，制定本办法。
第二条 本办法所称城市集中供热是指由集中热源所产生的蒸气、热水通过管网供给城市部分地区生活和生产使用的供热方式。凡在本市行政区域内集中供热、用热的公民、法人或其他组织均应遵守本办法。
第三条 市建设行政主管部门负责本市城市集中供热的管理工作。市计划、规划、环保、劳动、物价、公安消防等部门按照各自的职责，共同做好城市集中供热的管理工作。
第四条 城市供热推行集中供热的方针，坚持“因地制宜，广开热源，技术先进，经济合理”的原则，严格限制新建分散锅炉房，对现有分散锅炉房要限期逐步改造，提高城市集中供热的普及率。

第二章 规划和建设

第五条 市建设行政主管部门应当会同市规划行政主管部门编制城市集中供热发展规划，经市人民政府批准后纳入本市总体规划统一实施。
第六条 在城市集中供热区内新建、改建、扩建锅炉房，必须征得市建设行政主管部门同意，并按有关规定经规划、劳动、公安消防、环保部门审批后方可建设。
第七条 城市集中供热工程的设计、施工应当由具有相应资质的设计单位和施工单位承担。
第八条 对城市现有的分散、低效、浪费燃料、污染严重的小锅炉，环保部门应当依法加倍收取环境污染治理费，用于城市集中供热建设。
第九条 城市集中供热应当选用高效率、高质量、经济可靠，并经劳动部门批准的国家定型产品；除尘设备应当符合环保部门的有关标准和要求。
第十条 城市集中供热项目可按受益、自愿、合理负担的原则实行社会集资。集资标准由市建设行政主管部门负责制定，经物价、计划部门批准后执行，所筹集的资金必须专款专用。
第十一条 具有自备热源的工矿企业和其他单位需提供余热资源的由市建设行政主管部门组织协调，按照自愿、互利、就近联并、工业民用相结合和专业化协作的原则，组织热能的生产与供应。

第三章 供热管理

第十二条 从事城市集中供热经营活动的企业，应当取得建设行政主管部门颁发的资质证书，并到工商行政管理部门办理开业登记后，方可向社会供热。
第十三条 申请从事向社会集中供热的企业应当具备下列条件：
（一）有组织机构和名称；
（二）有确定的供热对象、场所和有效的机械设备；
（三）有相应的专业管理、技术人员和经专业培训合格的司炉、维修、化验工作人员；
（四）能满足供热需要的流动资金；
（五）能对供热成本进行单独核算。
第十四条 从事向社会集中供热的企业应当履行下列职责：
（一）负责所辖供热系统管网的平衡，控制热媒参数，使单位能耗、设备完好率、补水率和用户室温合格率等均符合规定的标准；
（二）计划检修或平衡热量需要暂停供热时，应当提前３天通知用户，遇有计划外停水、停电、突发性故障等特殊情况，应当及时告知用户；
（三）西宁地区采暖期自当年１０月１５日始至次年４月１５日止，在采暖期内，应当实行昼夜值班，确保供热设施正常运行；
（四）按照批准的收费标准，向用户收缴供暖费用；
（五）遵守环保、劳动、节能、节水、消防、安全等有关规定，做好设备的年检和维修保养，各项指标应当达到规定的标准。

第四章 设施管理

第十五条 用户庭院管网及其室内供暖设施，产权归用户所有，用户应当负责维修、更新改造；并接受供热单位监督，以保证供热效果。
第十六条 为保证供热管网等设施正常运转，禁止下列行为：
（一）在热力管沟内排放污水及工业废液、易燃易爆等有机溶剂；
（二）擅自挪动、改动热力计量仪表及其附件；
（三）擅自开关热力管网阀门、损坏阀门铅封；
（四）擅自取用供热管网软化水。
第十七条 在热力管网周围１米内，禁止下列行为：
（一）修建各种建筑物或构筑物，堆放各种物料；
（二）排放污水、挖坑取土、植树埋杆；
（三）挖掘沟渠或埋设管道；
（四）进行各种爆破活动。
第十八条 确需在供热设施和管网附近施工作业，应当征得供热单位同意并经市建设行政主管部门批准后，方可组织施工。

第五章 用热管理

第十九条 用户应当做好供热设施的保护，禁止擅自改动管网、增挂暖气片、排放供热管网中的循环水，不得在供热设施上安装水嘴、淋浴器、排气阀等。
第二十条 用户应当配合供热单位共同做好供热工作，发现问题及时报告，并对供热管理工作人员的检查维修和走访工作给予支持。
第二十一条 采暖费用由房屋所有权人或使用人承担。
第二十二条 采暖费收取时间为每年８月１日至９月３０日，由用户直接向供热单位一次性缴清。

第六章 法律责任

第二十三条 违反本办法第六条规定，擅自在城市集中供热区内新建、改建、扩建锅炉房分散供热的，由市建设行政主管部门责令停止建设，可并处５００元以上１０００元以下罚款。
第二十四条 违反本办法有下列行为之一的，由市建设行政主管部门视情节轻重予以处罚：
（一）集中供热单位因管理不善，不按期检查、维修供热设备，造成供热质量不符合标准的，责令限期改正，逾期不改正的，处以５００元以上１０００元以下罚款；
（二）不按供热规程供热，给用户采暖设备和其他财产造成损失的，责令赔偿损失，可并处１００元以上５００元以下罚款。
第二十五条 违反本办法第十七条规定的，由市建设行政主管部门责令限期改正，赔偿损失，对责任人可处以１００元以上５００元以下罚款。
第二十六条 违反本办法第十八条规定的，由市建设行政主管部门责令限期改正，赔偿损失，并处５００元以上１０００元以下罚款。
第二十七条 用户违反本办法第十九条规定，由市建设行政主管部门责令改正，赔偿损失，可并处５０元以上１００元以下罚款；逾期不改正的，停止供热。
第二十八条 集中供热行政执法人员执行公务时，滥用职权、徇私舞弊、玩忽职守，由本单位或上级主管部门依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十九条 当事人对行政处罚决定不服的，可依法申请行政复议或提起行政诉讼。当事人逾期不申请行政复议也不向人民法院起诉，又不履行行政处罚决定的，由做出行政处罚决定的机关申请人民法院强制执行。复议或诉讼期间，行政处罚决定不停止执行，法律另有规定的除外。

第七章 附 则

第三十条 城市集中供热价格由市建设行政主管部门制定，报物价部门批准后执行。
第三十一条 本办法的具体应用问题由西宁市建设局负责解释。
第三十二条 本办法自发布之日起施行。



论人力资本股
管荣齐

摘要：人力资本是相对于物质资本而言的，具有私人性、不可处分性、动态性等特点。人力资本是法律关系的客体，具有物的属性，但不同于农奴社会农奴所出卖的劳动力。人力资本具有追逐利润的本性，其结果是实现了人力资本的股份化。人力资本股份化有两种方式：一是直接股份化，其产物是人力资本股；二是间接股份化，其产物是物质资本股。人力资本股具有与职工身份的密不可分性、股权行使的非本人性、不可自由转让性等特点，发挥着确认人力资本价值、增强企业凝聚力和可持续发展能力、完善公司法人治理结构等作用。人力资本股要大行其道，还有很多法律问题需要解决，诸如：假人力资本股的认定与纠正，人力资本股占总股本的比例，职工持股会的地位，人力资本股的变动，含有人力资本股的公司的注册登记及其债务承担等。
关键词：人力资本 人力资本股份化 人力资本股

一、 人力资本的概念、特点和法律属性
人力资本作为一种经济学说思想可追溯到1676年，古典经济学家威廉·配第首次严肃地运用了人力资本概念。其后，亚当·斯密、欧·费雪、H·冯·屠、马歇尔等经济学家都从不同侧面对人力资本做过论述，但人力资本明确的概念是由美国经济学家、1979年诺贝尔经济学奖得主西奥多·W·舒尔茨在20世纪60年代首先给出的。他认为，人力资本是相对于物质资本而言的，指凝结在人体内的能够使价值迅速增值的知识、技能及其表现出来的能力。[1]
资本是能够带来剩余价值的价值，“人力”之所以能成为资本，是因为它同物质资本一样具有稀缺性，具有能够使价值增值的能力。[2]但同物质资本相比，人力资本在很多方面又有其自身特点：（1）显著的个人性或私人性。人力资本体现、凝结、贮存在特定的人身上，与作为其载体或天然所有者的个人须臾不可分离，并须经由这个人形成、支配和使用才能发挥职能，其他任何组织和个人要想对之施加影响并从中获益，都不能无视或超越这个人。[3]（2）非同质性。从其自然属性来说，物质资本是“被生产出来的生产手段”，[4]可以相互代替或经过一定加工处理后相互代替，具有同质性；而人力资本是非同质性的，不但不同的人具有不同的人力资本，而且不能对之进行加工处理，不能相互代替。（3）不可处分性。物质资本的所有权是一种完全物权，占有、使用、收益和处分四项权能全都包含在内，并且所有权同其四项权能都可以分离；而人力资本由于与其载体或天然所有者不可分离，其所有权权能只包含占有、使用、收益三项，人力资本具有不可处分性，并且其所有权与三项权能不可分离。（4）专用性。特定人力资本的所有者一旦长期服务于某一企业，双方就会产生“共生”效应，任何一方离开对方都会造成价值贬损。（5）无形性。尽管人力资本的载体是有形的，但人力资本本身主要表现为无形的知识、技能、体力。（6）动态性。由于人力资本的构成要素（知识、技能、体力）不是凝固不变的，因此人力资本本身也处于动态发展过程中。[5]
“人力资本”现已成为普遍使用的经济学术语和日常用语，[6]并已发展成为拥有人力资本财富论、人力资本增长论、人力资本产权论三个分支的完备的、独立的理论体系，[7]其重要意义和显著作用也已得到经济学界和实务界的广泛认同，国家、社会、个人加大对保健、教育、培训、科研开发的投资，便是对这一认同的综合反映。但是，法学界对人力资本却态度漠然、声音微弱，纠其原因，主要在于人力资本在法理上仍然存在较多障碍，其中重要的一项是人力资本的法律属性有待明确。
1、 人力资本能否成为法律关系的客体？在近现代法学领域，有一个著名的、不可动摇的理念和命题：“人是权利主体，不能成为权利客体。”人力资本虽然依附于人身上，但它并不是人本身，正如人的人格、荣誉等人身权益一样。要成为法律关系的客体，只需具备两个条件：一要具有客观性，即独立于人的意志之外并能为人的意识所感知和人的行为所支配；二要能够满足主体的物质利益和精神需要，并得到法的确认和保护。[8]人力资本就其实体形态来说，是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称，具有客观存在性，并能被人感知和支配的；人力资本可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来合法的剩余价值或利润收益，[9]满足其物质利益和精神需要，并受到法律的确认和保护。因此，人力资本可以成为法律关系的客体。
2、 人力资本属于法律关系客体中的物，还是人身权益？法律关系的客体基本上可以分为4类：（1）物，包括自然物、创造物；（2）行为，包括作为和不作为；（3）智力成果，包括著作、专利、商标等；（4）人身权益，包括人格权、身份权。[10]人力资本所具有的特点之一是同其载体或天然所有者不可分离，因而具有人身属性；人力资本又是人们在保健、教育、培训等方面进行投资形成的，能被人感知和支配，并可为其主体带来利润收益，[11]因而又具有财产内容和物的属性。但由于人身权概念的内涵与外延非常明确，即是与人身密切相关的、不具有财产内容的权利，[12]因此从严格的概念界定来说，人力资本不能归入人身权而应归于物，是物化了的个人所具有的知识、体力和技能。
3、 人力资本具有物的属性，是否类似于农奴社会农奴所出卖的劳动力？答案当然是否定的。现代社会的人力资本同农奴社会农奴所出卖的劳动力有着本质的差别。首先，从其载体或天然所有者来说，人力资本的载体或天然所有者享有人身自由和其他人身权利，可以依法自主决定其人力资本的占有、使用、收益状况，他是权利主体而非权利客体；而出卖劳动力的农奴则一点儿人身自由权利都没有，完全等同于农奴主所拥有的牛马等生产资料，其本身就是物，他是权利客体而非权利主体。其次，从人力资本和劳动力的关系来说，人力资本虽由劳动力转化而来，但二者属于不同的范畴。劳动力是商品形态的概念，瞬间可得，不需要成本（投资）；而人力资本则是资本形态的概念，是投资的产物，与物质资本相对应，具有非同质性，能够用来分享经济剩余。[13]
二、 人力资本的股份化与人力资本股
马克思指出，资本的本质属性在于对利润的不懈追逐，人力资本也不例外。在现时的中国，人力资本对利润的追逐有两个方向：一是正向追逐，即以人力资本出资组建公司，然后分享公司的未来收益；二是反向追逐，即以过去投入的人力资本分享公司积累下的未分配利润。对于人力资本对利润的正向追逐，于情、于理、于法都是允许和能够接受的；对于人力资本对利润的反向追逐，则是中国特色使然。由于中国长期以来实行不合理的工资制度，公有制企业在历史发展过程中较多地截留了职工的应得收入，形成一定的历史欠帐，[14]这从人力资本的角度而言就是职工人力资本的投资收益，因此从国有财产或企业公共积累中划出一定比例向职工配送有其合理性，类似于公司以其资本公积金向股东转增股份。
人力资本对利润追逐的结果，是人力资本实现股份化。人力资本对利润的正向追逐的结果，是人力资本经评估后折算成一定公司股份，成为公司总股本（注册资本）的一部分；人力资本对利润的反向追逐的结果，是促使公司建立职工持股制度，职工作为人力资本所有者和出资人获赠一定的公司股份。可以看出，这是两种不同的股份化，前者可称为人力资本的直接股份化，后者可称为人力资本的间接股份化。[15]
1、 人力资本的直接股份化：评估后直接折成公司股份，是公司总股本的两个基本组成部分之一（另一个是物质资本）。这是人力资本股份化的主要形式，国际通行，经久耐用，不含临时政策因素，但其实行有两大难点问题：第一个难点是人力资本的价值评估问题。可以根据生产人力资本的费用来估算其形成的资本量，主要的费用有5项：（1）医疗和保健，（2）在职人员培训，（3）正规的初等、中等和高等教育，（4）成人继续教育，（5）个人和家庭适应于变换就业机会的迁移，其中最主要的是教育投资。[16]但由于使用环境和使用绩效的变化，人力资本价值的衡量具有非恒定性，存在着许多非所有者所能控制的外部因素的影响。[17]第二个难点是人力资本导致公司资本不实的问题。虽然公司资本数量随其经营状况的好坏而不断变化，但立法者设计出“资本三原则”与之对抗。而人力资本依附于其天然所有者，且具有无形性和不可处分性，公司债权人对公司的人力资本股东无法追求责任，公司资本中的人力资本部分形同虚设，从而导致公司资本严重不实，“资本三原则”也对之失效。
2、 人力资本的间接股份化：基于对过去投入的人力资本的承认及其投资收益的追索而产生的概念，职工所得的公司股份不是由其人力资本折算来的，而是由公司实有财产转送来的。这种股份化形式颇具中国特色，它把人力资本理念的引入与实践倒推了若干年，使中国成为世界上认可和践行人力资本的少数先进国家之一。人力资本的间接股份化也有两个难点问题：第一个难点是从企业的国有资产或企业资产中直接提取一定比例向职工配送股份是否违法的问题。虽然人力资本概念现已得到社会各界的广泛接受，但赋予其溯及既往的效力，以之追索和分享企业的存量资产，难免有违法之嫌，这也是国家三番五次地制止和停止公司发行职工股，迟迟没有出台职工持股的全国性立法的重要原因之一。[18]第二个难点是企业对职工的历史欠帐数额问题。从人力资本的角度而言，公有制企业所截留的职工的应得收入属于其人力资本的投资收益，而要对之进行清算，必须首先确定职工人力资本的价值量。由于人力资本的动态性，职工现时的人力资本价值与其若干年前进入企业时的初始人力资本价值已不可同日而语，中间发生了很多、很大的变化。以初始人力资本价值计算其投资收益显然是不公平的，以现时的人力资本价值进行计算也有失偏颇，最合理的办法是以动态的人力资本价值计算其投资收益，但这又面临着对人力资本价值进行动态评估的难题。
无论是人力资本的直接股份化，还是间接股份化，其结果都使公司职工拥有一定数额的公司股份，这些股份是否都是“人力资本股”呢？答案是否定的。人力资本股是人力资本直接股份化的产物，是人力资本的股权凭证，是人力资本评估后直接折算成的公司股份，所代表和对应的是一定的人力资本。人力资本间接股份化使职工拥有的股份不是人力资本股，而是物质资本股，这是因为：（1）人力资本的间接股份化虽然以公司职工的人力资本的承认、存在和发挥作用为基础，但向职工所配送的股份实质上是公司现存的物质资产，其中每一股都有相应的物质财富与之对应。（2）经过人力资本的间接股份化以后，公司资本没有增加也没有减少，且全部都是物质资本，而人力资本直接股份化后公司资本增加了，不但含有物质资本，而且含有人力资本，与人力资本直接对应的才是人力资本股。现在社会上有些公司通过人力资本的间接股份化建立了职工持股制度，但把职工股份界定为人力资本股，笔者称之为“假人力资本股”，由于人力资本股的固有特点使然，职工的股东权益受到很多不应有的限制和损害。区分真假人力资本股，消除假人力资本股的影响与损害，保护职工股东的合法权益，是实践向法律工作者提出的一个新的课题。
三、 人力资本股的特点、作用及其法律完善
人力资本股是与人力资本相对应的，由于人力资本具有不同于物质资本的自身特点，人力资本股也同样具有不同于物质资本股的特点。（1）与职工身份的密不可分性。由于人力资本具有与其载体或天然所有者密不可分的特性，其投入除了履行评估、交付等物质资本投入应履行的手续外，其载体或天然所有者还须与公司订立劳动合同而成为公司的职工，或者已经是与公司具有劳动合同关系的职工。一言以蔽之，公司人力资本股股东同时又是公司职工，只有公司职工才能成为公司人力资本股股东。（2）公司股本的恒定性与个人股份数额的变动性。根据公司“资本三原则”，除非履行法定变更手续，公司总股本是恒定不变的，其中的人力资本股股本同样也不能随意变动。但由于人力资本是随其天然所有者素质和能力的变化而不断变化的，再加上人力资本股具有与职工身份的密不可分性，受到劳动合同期限的限制，因而职工个人人力资本股的数额不可能从一而终，而是变动不居的。（3）股权行使主体的非本人性。一般而言，行使股权的方式不外乎两种：一是由股东本人直接行使，二是委托他人代为行使。由于公司人力资本股股本要保持恒定，而职工个人的人力资本股数额变动不居，这样就产生了矛盾，解决这一矛盾的方法是将职工人力资本股股权全部委托职工持股会（或其他特定组织）代为行使，保持职工持股会所持人力资本股数额的恒定。（4）股份取得和丧失的无偿性。物质资本股的取得需要支付相应的对价，其丧失则可获得相应的补偿，人力资本股与之不同。虽然人力资本具有价值并可评估，但从形式上而言，同以往相比，公司职工取得人力资本股没有支付对价，其股息收入是工资福利以外的额外所得。人力资本股的丧失有两种情况，一是部分丧失，是职工素质和能力（人力资本价值）降低所致；二是全部丧失，是职工离开公司（劳动合同到期或解除）的结果。无论哪一种，所丧失的人力资本股都不能得到相应的补偿。（5）不可自由转让性。从职工个人的角度而言，人力资本股可以取得，也可以丧失，具有可转让性；从公司的角度而言，可以通过职工持股会给予新进职工一定人力资本股，收回离职职工持有的人力资本股，人力资本股也具有可转让性。但相对于物质资本股而言，人力资本股的转让受到更大的限制。由于人力资本与其载体或天然所有者密不可分，具有不可处分性，因而由它所形成的人力资本股不能在个人之间相互转让。人力资本股的转让行为只能发生在职工与职工持股会之间，并且人力资本股的取得与丧失都是无偿的。
中国的人力资本股实践始于上世纪90年代的股份制试点时期，源于职工持股制度的建立。目前在职工持股的地方性立法中，对是否允许职工以人力资本出资而持有人力资本股存在较大分歧，有些地方性立法明确规定可以，有些地方性立法则持否定态度，还有些地方性立法未表明态度。[19]笔者以为，允许职工以人力资本出资而持有人力资本股具有重要的意义和作用。（1）确认人力资本的价值，引导人力资本投资行为。允许以人力资本出资组建公司并持有人力资本股，是对人力资本价值最直接、最有效的确认方式，有利于引导人们重视和增加在教育、培训、健身等方面的投资，从而促进国民素质的提高。（2）增强企业的凝聚力和可持续发展能力。由于人力资本股具有取得和丧失的无偿性，实行职工以人力资本持股的公司就对各类人才更具有吸引力，公司现有的人才也会更能留的住；再由于公司职工持有的人力资本股数额因其个人素质和技能的变化而具有变动性，促使公司职工不断提高个人素质和技能，从而使公司更具可持续发展能力。（3）提高职工工作的积极性和主人翁责任感。由于人力资本股具有与职工身份的密不可分性，允许职工以其人力资本出资而成为公司的人力资本股股东，不但使其轻松取得职工和股东双重身份，而且与公司形成更加紧密的利益共同体，使职工工作的积极性和主人翁责任感提高到极至。（4）完善公司法人治理结构，促进职工参与民主管理。实行职工持股制度有利于加强对公司的监督，[20]但目前最大障碍在于职工购股资金不足。允许职工以其人力资本出资，使其在不支付任何物质对价的情况下而成为公司的职工股东，消除了公司实行职工持股制度的最大障碍，从而进一步完善了公司法人治理结构，促进了职工参与民主管理。（5）吸引国际人才，与国际接轨。西方企业大都实行了雇员持股计划（ESOP）、经理股票期权制度和管理层收购（MBO），[21]，允许职工以其人力资本持股，极大地增强了企业的凝聚力和可持续发展能力。随着中国加入WTO，中国企业正面临与国际全面接轨的问题，其中很重要的一项是企业制度的国际化，包括人才制度的国际化。实行职工持股制度，允许职工以其人力资本持股，是与国际接轨的现代企业制度的重要内容，它使企业所需的各类国际人才能够“进得来，留得住”。
虽然人力资本股特点很多、作用很大，但在目前的中国仍然是“犹抱琵琶半遮面”。要使人力资本股大行其道，还有很多法律问题需要解决。（1）假人力资本股的认定及其纠正。根据前面的论述可知，人力资本间接股份化而使职工拥有的股份不是人力资本股，而是物质资本股，有些公司将之界定为“人力资本股”，其目的无非两个：一是规避法律和政策，在企业改制中进行灰色处理，绕开对以企业存量资产向职工配送股份的限制和障碍；二是假借人们对人力资本股认识的不足，利用人力资本股取得和丧失的无偿性特点，限制甚至否决职工股份的转让、继承、保有行为，从而约束职工的市场化流动，使之忠实地为企业服务。假人力资本股的出现和存在，是对法律和政策效力的挑战，不但直接侵害了职工的股东权益，而且可能对国家利益、其他股东利益和社会经济秩序造成损害，应从法律角度予以认定和纠正。（2）人力资本股占总股本的比例。由于人力资本的无形性和不可处分性，实践中有人提出，为防止人力资本出资可能对债权人利益造成损害，应对人力资本股占总股本的最高比例作出明确限制，有些地方性立法也采取了限制主义的立法模式。[22]笔者以为，没有必要对人力资本股占总股本的最高比例作出统一规定，可根据所在行业特点由公司章程自行规定。至于人力资本股所带来的交易风险，可由注册登记机关通过公告和在公司营业执照中注明的方式提醒交易相对人。（3）职工持股会的地位。股权交由职工持股会统一行使是人力资本股的特点之一，由此职工持股会的地位举足轻重。对公司而言，它是主要股东之一，甚至极有可能是公司的控制股东、最大股东，对公司的经营和发展拥有最终决策权；对职工股东而言，它不但是其委托代理组织，而且具有独立的意思能力和行为能力，负责人力资本股的管理，同职工股东进行人力资本股的转让。因此，必须从法律上对职工持股会的地位予以确认和界定，以充分发挥其职能作用。（4）人力资本股的变动。由前面的论述可知，职工个人持有的人力资本股数额具有变动性，其变动主要有两种情况：一是量的变动或称部分变动，二是质的变动或称全部变动。前者源于人力资本本身的动态性，是职工素质和能力的升降所致；后者则表现为人力资本股的取得与丧失，是职工进入和离开公司的结果。无论哪一种变动，都只能在公司人力资本股股本范围内、在职工持股会内部进行。笔者以为，人力资本股的量变即对职工素质和能力的评估每年需进行1次，在6月30日前完成，以确保按其分取红利，人力资本股的质变可根据需要随时进行。（5）含有人力资本股的公司的注册登记及其债务承担。由于人力资本的不可处分性，为了降低或免除人力资本股所带来的交易风险，含有人力资本股的公司在注册登记时，应在其营业执照中明确公司资本中人力资本的数额和比例，以提醒交易相对人注意交易安全。至于公司终止时人力资本股股东的责任承担，笔者以为，要求其承担无限责任和有限担保责任都不合理。一是因为人力资本出资在评估确定后即已到位，不存在缺额填补和迟延履行的问题，同物质资本一样以其折股额为限承担有限责任；[23]二是因为股东所持有的股份金额与公司净资产数额不是对等关系，如果要求人力资本股股东在公司终止时以现金、实物等财产或权利交足股款，显然是不公平的。合理的做法是，在公司终止时，人力资本股股东承担与物质资本股股东责任相当的有限责任。既然人力资本股股东同物质资本股股东一样都按要求履行了出资义务，他就也应同物质资本股股东一样不再对公司资本的贬值承担担保责任。根据同股同权的原则，人力资本股股东所承担责任大小的计算方法是：首先计算出物质资本的贬值率，然后用它去乘人力资本的原始出资额。

注释

[1] 西奥多·W·舒尔茨著：《论人力资本投资》，中译本，中国经济出版社1987年版，第12页。
[2] 参见朱慈蕴：《职工持股立法应注重人力资本理念的导入》，原载《法学评论》。
[3] 参见李宝元著：《人力资本运营》，企业管理出版社2001年版，第6页。
[4] 前引[3]，李宝元书，第6页。
[5] 参见蒋大兴著：《公司法的展开与评判（方法·判例·制度）》，法律出版社2001年版，第109页。
[6] 参见前引[3]，李宝元书，第2页。
[7] 参见李忠民著：《人力资本——一个理论框架及其对中国一些问题的解释》，经济科学出版社1999年版，第3页。
[8] 参见周旺生主编：《法理学》，法律出版社2000年版，第105页。
[9] 参见前引[3]，李宝元书，第6页。
[10] 参见张中秋、杨春福、陈金钊编著：《法理学——法的历史、理论与运行》，南京大学出版社2001年版，第369页。
[11] 参见前引[3]，李宝元书，第6页。
[12] 参见王利明主编：《民法学》，法律出版社2000年版，第59页。:
[13] 参见前引[7]，李忠民书，第27—28页。
[14] 参见迟福林、唐新林、陈宝敏：《建立具有中国特色的职工持股制度的建议（25条）》，载于迟福林主编：《中国收入分配制度改革与职工持股》，中国经济出版社2000年版，第5页。
[15] 参见前引[3]，李宝元书，第86页。
[16] 参见西奥多·W·舒尔茨著：《论人力资本投资》，中译本，北京经济学院出版社1990年版，第9—13页。
[17] 参见前引[5]，蒋大兴书，第117—119页。
[18] 参见管荣齐：《有限责任公司的职工持股制度》，中国法学网（www.iolaw.org.cn）“来稿选萃”，2003年6月25日发表。
[19] 参见前引[5]，蒋大兴书，第110页。
[20] 参见前引[18]，管荣齐文。
[21] 参见许亮编著：《劳者有其股》，企业管理出版社2000年版，第48、96、117页。
[22] 参见前引[5]，蒋大兴书，第119—120页。
[23] 参见前引[5]，蒋大兴书，第123页。