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教育部关于印发《普通高等学校人文社会科学重点研究基地管理办法(2006年修订)》的通知

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教育部关于印发《普通高等学校人文社会科学重点研究基地管理办法(2006年修订)》的通知

教育部


教育部关于印发《普通高等学校人文社会科学重点研究基地管理办法(2006年修订)》的通知



2006年5月29日

教社科〔2006〕3号

  为进一步加强普通高校人文社会科学重点研究基地的建设,推动高校科研体制改革和哲学社会科学事业的发展,我部在广泛听取各方面意见的基础上,对2001年发布的《普通高等学校人文社会科学重点研究基地管理办法》进行了修订。现将2006年修订稿印发你们,请认真遵照执行。

普通高等学校人文社会科学重点研究基地管理办法

  一、总 则


  为加强普通高等学校人文社会科学重点研究基地的科学管理,根据《普通高等学校人文社会科学重点研究基地建设计划》,特制定本办法。


  普通高等学校人文社会科学重点研究基地(以下简称重点研究基地)是科研制度创新的重要成果,是聚集和培养优秀学术人才,围绕国家发展战略,针对学科前沿和社会经济发展中的重大理论与实践问题,组织高水平研究的新型科研组织,在产出创新成果,形成学术交流开放平台,带动高校哲学社会科学发展创新等方面发挥着重要作用。依托高校要在巩固前期成绩的基础上,更加注重质量提高、注重内涵发展,加大支持重点研究基地建设的力度,使重点研究基地成为“211”、“985”工程平台建设的核心和支撑,成为国家哲学社会科学创新体系的重要组成部分。为实现上述目标,提出以下建设标准:


  (一)科学研究:围绕国家发展战略,针对学科前沿和重大理论与实践问题,组织高水平的科研项目,产出创新性的成果,促进基础研究和应用研究协调发展,建立知识创新机制,使科学研究的整体水平居国内领先地位,并在国际相同研究领域享有较高学术声誉,成为名副其实的国家级重点研究基地。


  (二)人才培养:通过科学研究,培养高素质的一流学术带头人和中青年学术骨干,建立一支团结协作、结构合理的科研团队;通过课程开发和吸收研究生参加课题组,促进最新研究成果向教学层面转化,更新教学内容,提高教学水平,培养硕士、博士等高级专门人才;为社会各界提供以知识更新为主要内容的培训,使其成为全国相同研究领域的专门人才库和人才培养培训基地。


  (三)学术交流和资料信息建设:通过参与制订全国性研究发展规划,举办全国或国际学术会议,接收国内外访问学者,建立图书资料库、数据库和专业化的信息网络等措施,协调本研究领域的全国性学术活动,发挥对外学术交流窗口作用,成为本学科或研究领域的全国学术交流和资料信息基地。


  (四)咨询服务:通过主动承担应用部门的委托研究课题、吸收实际部门工作人员参加课题组开展合作研究、鼓励专兼职研究人员担任实际工作部门顾问等措施,面向各级政府及社会各界开展咨询服务,提高解决重大实践问题的综合研究能力和参与重大决策的能力,成为全国知名的思想库和咨询服务基地。


  (五)深化科研体制改革:要把制度创新作为重点研究基地建设的关键,通过建立课题组研究人员聘任制和内部分配制度的改革,形成机构开放、人员流动、内外联合、竞争创新、“产学研”一体化的运行机制,不断探索创新,在高校科研体制改革方面发挥引领和示范作用。


  各重点研究基地应全面落实上述五项任务,充分发挥“思想库”、“信息库”和“人才库”的作用。各依托高校应以重点研究基地建设为龙头和契机,推动高校人文社会科学研究体制改革和科研工作的全面发展。


二、管理体制

  (一)重点研究基地由教育部和高校及主管部门共建、以高校自建为主。切实贯彻“竞争入选、定期评估、不合格淘汰、达标替补”的动态管理要求。重点基地建设每四年为一个周期,在检查和评估达标的基础上进入下一个建设周期。对评为优秀的重点研究基地给予经费和科研项目等方面的倾斜,对未能通过评估的重点研究基地酌情采取减少经费、限期整改直至取消基地资格的惩罚措施,在动态管理中保持重点研究基地的先进性。


  (二)教育部负责重点研究基地建设工作:制订重点研究基地建设计划、规章制度;组织重点研究基地的申报、专家评审和检查评估;对重点研究基地的建设进行指导并负责专项经费资助。


  (三)其他主管部门和高校在重点研究基地建设中的主要职责是:


  1.组织本单位科研体制改革和重点研究基地推荐申报工作,并负责具体实施和管理。


  2.制订重点研究基地的具体建设计划和中长期学术研究计划,并负责检查、落实。


  3.为重点研究基地提供良好的科研条件和经费。


  4.组织和支持重点研究基地的重大学术活动。


  5.定期向教育部报告重点研究基地工作。


  (四)重点研究基地应是高校直属、独立设置、与院系平行的科研实体机构,应与校内有关院系保持密切合作关系,但不能与其“合二为一”或“一个机构,两块牌子”,具体要求是:


  1.配备有数量充足的专职科研编制、科研岗位和精干的行政和资料管理人员。


  2.拥有独立的办公室、实验室和资料室及相关设备。


  3.自主安排科研工作和各种学术活动。


  4.聘任专兼职人员(包括行政和资料人员)、制订内部分配制度。


  5.能够独立或相对独立地招收、培养硕士研究生和博士研究生。


  (五)重点研究基地主任(所长)由依托高校校长聘任。双方须签订责任、权利、利益明确且具有法律效力的定期聘任合同,明确规定受聘人的目标责任、管理权限、生活待遇、奖惩措施和业绩考核标准。受聘者一般不超过65岁。对任职期间因各种原因不能正常履行职责的主任(所长),应酌情予以调整。高校解聘或调整重点研究基地主任(所长)应报教育部协商。受聘者如主动辞职并被校长接受,应报教育部备案。


  (六)重点研究基地实行主任(所长)负责制,其主要职责是:


  1.负责全面实施教育部确定的重点研究基地建设标准;实施学术委员会确定的科研发展规划;制定内部管理制度并负责落实。


  2.负责聘任副主任(副所长)及以下专兼职研究人员及行政和资料管理人员。


  3.负责日常管理工作,筹集和批准使用经费。


  4.负责向高校社科(科研)处长、主管校长和主管部门及教育部汇报工作。


  (七)各重点研究基地设学术委员会作为学术研究指导机构,其主要职责和工作程序如下:


  1.制订和修改学术委员会章程;审议重点研究基地的学术研究方向及中长期研究发展规划;参与重大项目和其他开放研究课题的评审并提出资助额建议;参与重大成果的评审鉴定工作;对重大课题经费的合理使用提出建议并监督;协调本学科领域全国性重大学术活动。


  2.学术委员会组成人员应为单数且不少于5人。学术委员会委员应是国内同学科领域的著名学者,年龄原则上不超过70岁且身体健康;应注意吸收中青年学者。学术委员会成员(包括正副主任)中本校学者不应超过三分之一。学术委员会组成人员名单报教育部备案,主任经全体学术委员会成员选举产生,由依托高校校长聘任。重点研究基地主任(所长)不能兼任学术委员会主任。


  3.学术委员每届任期四年,每届更换人数不得少于三分之一。学术委员会每年至少举行一次全体会议。学术委员会成员的产生办法以及换届、增补、主任人选、民主表决程序等事项,应在章程中做出明确规定。学术委员会章程应报主管部门及教育部备案。


三、人员管理

  重点研究基地实行以“开放、流动、竞争、合作”为原则的全员聘任制,无论专兼职人员均须打破终身制,由主任(所长)按“带(给)课题和经费进基地、完成课题后出基地”的要求聘任。基地主任要与受聘的专兼职人员及原工作单位(院系)三方签订责任、权利、利益明确且具有法律效力的定期聘任合同。聘任合同应明确规定专兼职研究人员在受聘期间:


  1.研究课题名称、课题来源;


  2.研究经费数额、经费来源;


  3.聘任时间和驻所研究时间、专职或兼职;


  4.受聘期间享受的待遇,含福利待遇;


  5.办公室、计算机设备使用及其他保障条件;


  6.研究成果考核标准;


  7.奖惩措施;等等。


  为保证重点研究基地骨干队伍的相对稳定和研究方向的长期发展,依托高校可根据基地主任的意见为重点研究基地设立少量有固定编制的科研岗位(如:研究室主任等)。科研岗位实行公开竞聘,竞聘上岗者要与重点研究基地签订聘用合同(同专职研究人员),要明确岗位的责任和义务,承担的科研任务和要求,落实课题和经费。岗位聘用周期为4年。在聘人员可连续竞聘。科研岗位数量不得超过专职人员的一半。


  专兼职研究人员进驻重点研究基地从事项目研究(以下简称:驻所研究)的工作时间:校内专职人员每年不得少于6个月,校外专职人员每年不得少于3个月;校内兼职人员每年不得少于1个月;校外兼职研究人员包括境外访问学者应安排必要的驻所时间。


  为保证重点研究基地的稳定性和开放性,驻所研究的校内专职人员一般不应少于7人,校外专兼职人员(即客座研究人员)不应低于校内专职研究人员数的三分之一。应注意吸收学有所成的出国留学、进修人员回国参加研究工作。


  为保证专兼职研究人员驻所研究制度的落实,有关高校或院系应建立相应的学术休假制度。


  各重点研究基地主任(所长)应聘任1—2名专职科研秘书,协助处理日常工作。


四、项目管理


  重点研究基地应把承担重大科研项目、产出具有创新性和高水平的科研成果当作基地建设的首要任务。重点研究基地要坚持良好学风,恪守学术规范,强化质量意识,注重成果转化,在认真做好教育部重大项目研究工作同时,还应积极承担国家有关部门的研究项目,以及国内外其他经费来源的项目。


  教育部人文社会科学重点研究基地重大项目实行“公开竞争、公开招标、择优支持”的原则。除按教育部人文社会科学研究项目管理办法、重点研究基地重大项目招标投标管理办法有关规定管理外,另作补充规定如下:


  (一)重点研究基地每年3月1日前,将学术委员会确定的重大项目招标课题报教育部统一组织招标。


  (二)重大项目研究周期一般为3年左右(可适当延长,但不应超过5年),在此周期内,项目主要负责人的驻所研究时间规定如下:


  1.校内第一负责人至少6个月驻所研究,第一年至少3个月驻所研究;第二负责人至少4个月驻所研究,第一年至少2个月驻所研究。


  2.校外第一负责人至少4个月驻所研究,第一年至少2个月驻所研究;第二负责人至少2个月驻所研究,第一年至少1个月驻所研究。校外人员驻所时间可累积计算。


  (三)重点研究基地主任(所长)根据学术委员会的决议,与课题组成员及原单位签订聘任合同。


  (四)学术委员会的决议,以及聘任合同书等文件要存档留底,检查评估时备查。


  重点研究基地自筹经费的重大研究项目,也可择优参加教育部统一组织的招标,专家评审通过后,作为教育部人文社会科学重点研究基地重大项目立项。


五、人才培养

  重点研究基地应积极吸收中青年教师参加重大项目研究,培养高素质的学术带头人和中青年学术骨干;积极吸收研究生参加课题组,促进硕士、博士等高级专门人才的培养;积极吸收博士后驻所参加研究工作。


  重点研究基地应把重大项目的研究与新课程的开发紧密结合起来,每个重点研究基地在四年评估时至少应开发三门以上的新课程,促进最新研究成果向教学层面转化,在更新教学内容和提高教学水平方面发挥积极作用。


  重点研究基地在有条件的情况下应尽可能为社会各界提供以知识更新为主要内容的培训,这也是科研成果转化的重要任务。高校和相关院系应积极支持重点研究基地自主举办各类培训班,并支持其将培训收入留作发展基金使用。


六、成果管理

  重点研究基地应充分发挥基础研究的优势,瞄准学科前沿,增强创新意识,力争产出填补学科空白的和具有学术前瞻性的精品之作。鼓励在高水平的期刊杂志(SSCI,A&HCI,CSSCI等)发表论文。


  重点研究基地应结合重大项目研究,为党和政府的重大决策提供有建设性的和有影响力的咨询报告。除人文学科中的少数重点研究基地外,重点研究基地每年应通过教育部向中央有关部门或省级政府报送一份权威性研究咨询报告。报送要求如下:


  1.研究咨询报告应不少于3000字,用A4纸、标题宋体2号字、正文3号字打印,在左上角显著位置标明密级;附件用A4纸、宋体小4号字打印。


  2.研究咨询报告一律先报送教育部,由教育部以《社科要报》的形式转报有关部门。


  3.提供报送部门的建议名单,并按建议名单报送相应的研究咨询报告份数。


  其他研究咨询报告,可通过高校社科科研处向有关部门报送,并注意收集有关部门的反馈意见和实际采纳情况。


  重点研究基地要注意保护知识产权,由重点研究基地经费资助的所有项目研究成果(包括论文、专著和研究报告等),作者第一署名单位应为相应的重点研究基地(如X X大学X X研究中心);第二署名单位是否可署作者所在单位(如本校专兼职人员所在院系、校外专兼职人员所在高校),由重点研究基地主任(所长)在与其签订的聘任合同中明确规定。其他经费来源的课题,署名问题应在合同中明确规定。教育部组织评估时,主要对署名为重点研究基地重大研究课题成果和其他标志性成果的学术质量进行评估,对一般成果不作硬性要求。


  重点研究基地重大项目研究所取得的著作和研究报告类成果,须在封面显著位置注明“教育部人文社会科学重点研究基地基金资助”。用英文出版的研究成果注明:Supported by the MOE Project of Key Research Institute of Humanities and Social Sciences at Universities。未按上述要求标注者,一律不予结项。


  教育部人文社会科学重点研究基地基金资助的重大项目的研究成果,其著作权由资助方和作者共同所有。


  重大项目研究成果的中期检查、终结报告及报送的成果份数,按教育部人文社会科学研究项目管理办法和重大项目成果鉴定办法的有关规定执行。成果鉴定的组织和鉴定专家的选聘由教育部负责,鉴定过程采取严格的回避措施。


  重大项目研究成果的出版按教育部哲学社会科学研究重大项目成果出版要求的有关规定执行。教育部拟联合有关出版社建立重点研究基地重大项目优秀成果出版规划,资助重大项目优秀成果统一出版。


七、学术交流


  各重点研究基地每l—2年必须主办一次高水平的全国性或国际性学术会议,借以组织科研队伍、研讨重大理论和实践问题并发挥全国专业研究学术交流中心的作用。全国性或国际性学术会议用于研讨的时间不少于2天;会议代表不少于20人,会议代表应有广泛性;国际性学术会议至少应有两个及以上国家的学者参加,会议应在境内举行。


  重点研究基地使用预算内经费举办的学术会议,必须在正式开会前2个月向教育部备案,并在中国高校人文社会科学信息网上发布。备案报告包括:会议计划(包括会议名称、时间、地点、主要议题、会议人数、经费分项预算等),会议论文的评选办法,会议成果的传播方式(如论文集出版、研究报告、会议纪要的报送等等),会议征文通知。除上述要求外,国际学术会要按有关外事规定报外事部门审批。


  教育部对各重点研究基地报送的会议计划和征文通知进行审核后,在高校人文社会科学信息网上设专栏统一发布。未发布征文通知的学术会议,一律停拨或追回学术会议经费。


  学术会议结束后,应将下述文件妥善存档:全部会议论文或会议论文集;会议纪要;会议正式通知;会议代表通讯录等。


  高校每年至少应为重点研究基地研究人员提供两人次以上的出国访问学者名额,并至少接待两人次以上的国外访问学者。


八、经费管理


  重点研究基地建设经费由教育部、(省部)主管部门和高校共同投入。教育部对重点研究基地建设的投入用于重大项目研究、图书资料网站建设和组织全国性(国际性)学术会议。各重点研究基地每年从主管部门获得的科研经费投入原则上不应少于30万元。教育部所属高校的重点研究基地建设经费由教育部投入;其他高校的重点研究基地建设经费由其上级主管部门投入。重点研究基地依托高校经费投入不得少于上级主管部门数额。重点研究基地的日常办公经费由依托高校财务部门据实核定安排,并列入学校年度经费预算。


  由主管部门和高校下拨的重点研究基地建设经费须专款专用。其中,上级主管部门投入经费的使用比例为:科研课题经费占总经费的2/3;图书资料经费和学术会议经费各占总经费的1/6。


  在主管部门经费和依托高校经费按上述规定数额如期拨付的前提下,教育部每年对依托省属高校和其他部委属高校的重点研究基地,另行资助一个重大科研项目。


  重点研究基地全部经费必须由高校财务管理部门统一管理、核算。


  重点研究基地建设经费应实行预算评估和审计,合理地设立用于科研人员的劳务费用,用于吸引和稳定优秀人才在基地工作。项目管理和经费使用参照教育部人文社会科学研究项目管理办法的有关规定。


  各重点研究基地应通过体制改革和制度创新,全面落实五项任务,全面增强自我发展能力,主动承担各级政府部门、企事业单位的委托研究项目,积极争取国际合作研究项目和与港澳台地区的合作研究项目,积极开展咨询服务,广开研究课题和研究经费渠道。


九、科研设施与图书资料、网络建设


  高校应为重点研究基地提供下列条件:


  (一)能充分满足国内外专兼职研究人员驻所研究工作需要的办公用房、图书资料用房和生活用房。其中,重点研究基地科研办公和图书资料用房分别不得少于200平米。


  (二)能充分满足科研工作需要的计算机和先进软件、实验室仪器设备、传真机、复印机和国际互联网络终端。


  (三)重点研究基地要加强网站建设,建设本学科领域的专业性网站,为加强国际交流,要有英文(或其他语种)的网页,内容丰富并随时更新。为充分利用网络功能进行学术交流,重点研究基地要在自己的网站建立学术交流平台。


  (四)能充分满足科研工作需要的专业图书资料,特别是外文图书资料。


  (五)高校应支持重点研究基地主办国内外公开发行的高水平学术刊物、电子期刊或集刊(年刊),努力建立本学术领域最高水平的成果发表园地。学术刊物应注明“X X高校X X研究所(中心)主办”。


  重点研究基地应建立独立于高校图书馆的专门图书资料室,要拥有种类齐全的专业书刊资料,特别应收集必要的外文书刊资料,还应注意最新书刊资料和非出版物(如研究案例等)的收藏。图书资料室应配备具有图书馆员或相应职称的专职资料人员,其主要职责是:


  1.对本研究领域的图书资料进行编目;


  2.对重点研究基地图书资料年度专项经费采购的书刊资料单独造册登记;


  3.为研究人员提供有关信息查询服务。


  高校图书馆应优先满足重点研究基地图书资料特别是外文图书资料的订购需要,并提供有关资料编目、信息查询服务。


  重点研究基地应建立与其名称或研究方向相符的专业资料库或数据库。教育部将统一组织专业资料库或数据库软件的研制开发,并制订有关管理办法;各重点研究基地应指定专人负责数据录入、系统维护和信息服务等项工作。


十、档案管理


  各重点研究基地应建立完备的科研档案管理制度,并指定专人负责档案管理工作。档案管理的范围包括:


  1.科研人员档案,如聘任合同书,出国学术交流证明等;


  2.科研项目档案,如立项通知书、委托研究合同书等;


  3.科研成果档案,如研究成果正本,奖励证书等;


  4.学术会议档案,如会议通知,会议论文,会议纪要等;


  5.科研经费档案,如各项经费拨入和支出账册等;


  6.工作报告档案,包括各类工作报告,学术委员会会议纪要及决议文本,重点研究基地大事记等;


  7.其他档案。


十一、报告制度


  工作报告制度。各重点研究基地应建立工作简报制度。报告内容包括:


  1.重大学术活动报告,如学术委员会会议纪要、学术会议纪要、高校或主管部门工作部署的落实情况等;


  2.重大项目进展情况报告;


  3.规章制度制订、修改和执行情况报告;


  4.其他有关工作情况报告。


  各基地可根据自己的工作进展情况随时通过网上报送。工作简报的内容将列入检查评估指标体系。


  成果简报制度。各重点研究基地应建立成果简报制度。简报内容包括:


  1.重大项目阶段性成果摘要;


  2.学术研讨会成果摘要;


  3.研究咨询报告摘要;


  4.主要论文、专著摘要。


  成果简报应随时通过网上报送(涉及保密内容的要通过专门渠道上报)。


十二、检查评估


  为了促使重点研究基地尽快达到建设标准,各依托高校要加强对重点研究基地的指导、检查和协调,帮助重点研究基地解决问题,并随时通过工作简报的形式向教育部上报重点研究基地建设情况。


  重点研究基地建设计划每四年为一个周期,在检查和评估达标的基础上进入新的建设周期。评估的同时受理新的同一研究方向机构的竞争申报。检查评估采取高校自检、申请评估和组织抽查评估相结合的方式:


  (一)高校自检:在四年建设周期内,高校要组织对本校重点研究基地的年度检查,及时总结经验,发现并解决问题。各高校要将检查结果,整改工作总结等报教育部备案。


  (二)申请评估:在建设周期的第四年,高校在自评的基础上,对具备优秀条件的重点研究基地,向教育部提出进行“优秀重点研究基地”的评估。教育部组织专家对申请评估的重点研究基地进行“优秀重点研究基地”评估。对教育部组织评估认定为“优秀重点研究基地”的,将在经费和立项等方面予以倾斜。


  (三)组织抽查:对即将进入新的建设周期的基地,教育部每年组织专家对30%左右的重点研究基地进行随机抽查,对抽查不合格的基地,予以黄牌警告,并减少一个重大项目,限期整改。一年后复查。第二次检查不合格,撤销重点研究基地资格。对基地抽查的同时将对高校的基地管理工作进行评估并通报评估结果。


  (四)评估的重点、主要内容和办法:


  1.评估重点:检查评估工作要与科研工作的规律和特点相适应,以科研质量为导向,重点考察学术水平和学术贡献、基地重大项目的研究成果、学术队伍和整体运作。对基础研究类的成果侧重评价原创性和学术性,对应用研究类的成果侧重评价应用价值和社会效益。各个基地要注重形成自己的学派和学术风格,培育自己标志性的学术贡献和学术成果。


  2.评估内容:


  (1)重点研究基地全面达到5项建设标准的情况,特别是科研成果和学术水平,主要是理论创新和学术贡献;对学科和研究领域的拓展和深化;中长期科研规划实施以及科研目标的实现等。重点研究基地除报告科研进展情况外,要提交能反映其科研概貌和水平、以重点研究基地署名的成果目录,简要评价和说明。重点研究基地重大项目是评估的主要内容之一,要考察从课题选择,研究队伍组织,课题实施,结项验收的全过程,特别注重成果的转化,社会反响和社会效益。


  (2)高校在科研体制改革以及设施、经费、政策等方面支持重点研究基地建设的措施落实情况。


  (3)高校科研处和重点研究基地负责人的管理工作水平、效率和绩效。


  3.评估方法:


  评估(竞评)工作采取通讯评审和专家组实地考察相结合的办法。参与竞评机构的《申请评审书》和被评估重点研究基地的《评估报告书》同时发给专家进行评审,平等竞争,最后以专家考察组无记名差额投票、三分之二多数票通过的办法,择优胜者列入新一周期重点研究基地建设。


  通过评估的基地和新列入重点研究基地建设计划的研究机构名单,由教育部公布。


  在检查和评估中发现下列情况之一者,可视具体情况给予警告、减少拨款、停止拨款、限期整改、撤销资格等处理:


  (1)重点研究基地的办公用房、资料用房、仪器设备、图书资料、网站建设等不达标或无明显改善;


  (2)实施单位的配套经费未到位或违反重点研究基地资助经费使用的有关规定;


  (3)实施单位支持重点研究基地的政策措施没有落实;


  (4)无正当理由,未按计划开展重大项目研究工作,或没有取得有重大影响的研究成果;


  (5)评估中有弄虚作假、谎报数据等现象;


  (6)重大项目成果存在抄袭剽窃问题和其他违反学术规范行为的;


  (7)经专家检查评估确认,其他高校同一研究方向的科研机构其整体研究水平和实力已超过现有重点研究基地。


十三、附 则

  本办法从发布之日起施行。各重点研究基地依托高校应根据本办法制订本高校的具体实施细则,并报教育部备案。各高校制定的实施细则和各重点研究基地制定的内部管理规章制度,不得与本办法冲突。


  普通高等学校人文社会科学重点研究基地,亦可称教育部人文社会科学重点研究基地。简称:重点研究基地。英文全称:Key Research Institute of Humanities and Social Sciences at Universities。 英文简称:Key Research Institute,英文缩写:KRI。


  重点研究基地对外称:普通高等学校(或教育部)人文社会科学重点研究基地X X大学X X研究中心(所)。


  以上名称规范,在各重点研究基地的有关文件、文稿、书信以及对外联系中,可根据具体情况使用。


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人事争议仲裁的受案范围

何宁湘


  第一节、涵义与价值
  人事争议仲裁委员会受案范围的涵义,是指人事争议仲裁委员会的主管范围,或称是人事争议仲裁机构受理人事争议仲裁案件的范围。
  换句话说,是指人事争议仲裁委员会的哪些仲裁行为拥有行政仲裁权,或者说是指公民(事业单位工作人员)、法人(事业单位、国家机关)或者其他组织(民办非企业组织)对事业单位、公民的哪些行为可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁的界限。
  诉讼的受案范围,也称法院的主管范围,是指人民法院受理某类案件的范围,即法律规定的,法院对受理某类案件的权限。
  人事争议仲裁委员会的受案范围是人事争议仲裁制度中必不可少的核心内容之一。正确确立人事争议仲裁的受案范围,是切实兑现法律所许诺的公民、法人有关权利的保障,是保障行政仲裁监督范围、保障依法仲裁的关键,是我国人事争议仲裁发展的必然要求,也是及时有效解决人事争议,在民主法制的框架内及时、快捷地化解人事矛盾、处理人事争议的关键。

  第二节、受案范围中的主体
  争议存在着争议主体、争议内容等,人事争议仲裁的受案范围也必然国围绕着争议主体、争议内容事项来确定。这里从人事争议的主体、内容以及特殊情形三个主要方面,对人事争议仲裁委员会的受理范围进行观察与分析:
  这里的主体,是人事管理关系中,依法享有权利、承担义务的当事人。在目前的人事制度下,能够产生人事争议的主体有只有国家机关、事业单位、工作人员三类。要审查或确定人事争议仲裁的受案范围,首先要审查申请人与被申请人的仲裁主体资格,不具备仲裁主体资格的单位与个人,其请求均不属于人事争议仲裁的受案范围。
  一、一般情形下的主体:
  1、单位主体
  提起人事争议仲裁的单位主体有国家行政机关、事业单位。目前依法律规定、单位性质、管理体制、以及工作人员身份确定为三类关系,即国家行政机关与公务员;事业单位、团体与工作人员;民办非企业单位与员工。虽然国家已公布《公务员法》,对于“国家行政机关”这块,在整体上并未纳入人事制度改革的进程之中,也就无法进入目前所实行的人事争议处理的具体工作范围之中。除国家行政机关外的国家事业单位、事业单位如研究机构、教育机构、卫生机构等都具有人事争议仲裁的主体资格。
  对于社会团体,若不具体事业单位性质,即社会团体只经过民政部门的社团法人登记,而未向人事部门(的事业登记管理机构)进行事业单位登记,其不能成其为事业单位,也就不能申请人事争议仲裁。如果作了事业单位登记,纳入事业单位管理体制的人事争议仲裁的主体资格是符合的。
  对于其他事业单位,是否符合人事争议主体,各省均未涉及或未作明确划分。在现行体制下,凡未纳入国家事业单位管理体制的均不能提起人事争议。而福建省在全国率先以地方法规形式,已增加了“民办非企业单位”自2006年1月1日起施行[2]。也就是说,在福建省行政区域内,“民办非企业单位”与其员工之间“因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的”争议,该类型单位都可以成为人事争议仲裁委员会受案范围中的单位主体,自然也就可以申请人事争议仲裁。
  对于具有事业单位与企业单位双重性质的单位这类特殊情形,如何对待没有任何规定可循,实属空白。提起人事争议或劳动争议均是法律行为,因此作为争议主体一方的单位或组织必须具有相应的法定资格。对于具有双重身份单位均办理了国家法定登记注册,即事业单位登记、工商企业登记注册的,理论上讲,这样的单位对提起人事争议仲裁还是劳动争议仲裁具有选择权,如果不具有选择权,那么实际上就意味着国家、社会不承认其某一项法定登记的效力与合法性。而对于具有中央单位、部委行业系统内部事业单位而未向人事行政主管部门进行登记,却进行了工商企业登记注册的,只能认定为企业法人或公司法人,而不能申请人事争议仲裁。

  2、个人主体
  对于人事争议仲裁的个人主体,大多规范上都使用“事业单位工作人员”或“工作人员”这一术语。“工作人员”一般是指事业单位中的管理人员和专业技术人员。
  然而,今天的事业单位“工作人员”的范围已演变得非常宽泛。在今天的事业单位中的工作人员“身份”,即使不包括工勤人员也已无法作统一的、普通性的概括。“工作人员”大体有:具有国家事业单位编制的工作人员、事业单位在编人员、事业单位聘用制干部(特殊情形)、面向社会聘用的各类人员、包括聘用的外籍专家,或签订聘用合同的外籍人员、以及部分事业单位面向社会使用的临时性、专项性的工作人员,如代课教师、项目研究员等等。
  对于“工作人员”是否都具有申请人事争议仲裁的主体资格判别,主要刚性条件(必要要件)有二:即事业单位在编身份以及聘用合同。(1)前者是指事业单位与个人之间存在或建立人事关系。具有国家事业单位编制、或者具有专项编制指标的事业单位聘用制干部(特定历史条件下形成的特殊情形,以及由地方性法规、地方政府规章规定的民办非企业单位。这里不包括按照人法发[1991]5号-中共中央组织部、人事部关于印发《全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定》的通知,不具有人事部门下达人员编制的“企业聘用制干部” * ),不包括按照国家公务员制度进行人事管理的事业单位;(2)后者是指事业单位与个人之间的通过签订聘用合同来约定、来建立的工作岗位、职务及报酬等合同关系。人事关系与聘用合同关系之间存在着相互关联,是两种不同的关系,存在人事关系的不一定存在聘用合同关系,反之亦然。因此与事业单位之间有人事关系的工作人员, 一定与事业单位签订了聘用合同建立起聘用合同关系。 * 需要指出的是,在我国条块权力机构的情形下,不少的国务院部委的机构或机关中大致有企业、事业以及部机关三种单位类型,这些企业或集团公司所属事业单位其人事关系比较复杂并具有典型性、特殊性,企业或集团内并不具有狭义的人事争议关系,即这类事业单位及其工作人员并不具有人事行政主管部门下达的编制。但从狭义的角度,对于能否提起人事争议仲裁或诉讼,工作人员填写了什么表、与单位之间签订了什么合同或聘书均不是第一位的,重要的是所在单位与人事行政主管机关(编委、编办)办理什么类型的调入(进人)手续,即是否具有事业单位工作人员的编制指标(即“国家事业单位干部”身份)。如果没有指标充其量是“以工代干”的状态而已。 * 对于中央单位、部委所属的原未面向社会、地方的单位组织性质的认定,可参考其上级主管单位的性质来确定,即上级主管单位为事业单位的,其所属的单位、组织均按事业单位对待,反之亦然。
  具有国家事业单位编制的工作人员,包括编内的工勤人员,提起人事争议仲裁的主体是适格的。外籍人员有相应规定由国家外事机构管理,不能提起人事争议仲裁。面向社会聘用的工作人员临时性、或专项性的人员应当签订劳动合同,即使签订的是聘用合同,其单位与个人之间的关系为合同关系而非人事关系。因此,这类人员不能提起人事争议仲裁。
  事业单位中的工勤人员,需要进行一些必要的讨论。前面提到的“工作人员”实际上有广义与狭义之分,假设我们基于狭义进行界定,则必须是事业单位编制内的人员。这又涉及到什么是编制?这样的具体问题。机构编制属行政管理范畴,广义上的机构编制是指对一切法定社会组织内部的职能配置、机构设置、组织形式及工作人员的数量、结构等方面的配置。狭义上的机构编制是指对机关、事业单位及部分企业组织的职能配置、机构设置、人员数额及人员结构的配置。应当说,事业单位机构(人员)编制至少包括:技术人员、管理人员以及工勤人员。在这一现状下,编制内的工勤人员自然属于在编人员。在编工勤人员包括通过人事部门或劳动部门调入、录用的人员。即在编的工勤人员也属于人事争议处理主体的范围,自然可以申请提起人事争议仲裁。
  与此相对应的是,不论你是工勤人员,还专业技术人员,如果不在编就不能提起人事争议处理。一般只能依据劳动合同(或以劳动关系为事实基础)提起劳动争议仲裁。但也有诸如,工人身份的职工与其他人员长期混岗;原以工人身份调入事业单位,但长期从事科研、行政管理工作,或在有关科室从事教育、科研等专门技术辅助性工作的;有的甚至并未执行工人工资序列,工资待遇也同其他人员一样的这类人员,或者虽然执行工人工资序列但事业单位对工资待遇按其他人员补齐的,属于特殊情况,是否能同“工作人员”一样提起人事争议尚无定论,也无可供适用的相关规范。若这类人员与所在单位之间签订了劳动合同的,应属建立的是劳动关系,只能依据劳动法的规定提起劳动争议。
  对于乡村、山区公办学校中的代课教师,其代课报酬主要由村民与乡政府补贴共同支付,签订劳动合同的,不能提起人事争议。对于与公办学校或当地教育行政机关签订事业单位聘用合同的代课教师,应可提起人事争议。
  对于人事制度以及国家机关、事业单位的进一步深入改革,取消或淡化干部与工勤人员的身份差别,淡化在编人员与招聘人员的差别,统一向社会招聘录用的包括工勤人员在内的各类人员均应统称“工作人员”,届时工勤人员也应能够成为人事争议的主体。问题在于,国家人事部门一方面打破干部身份与干部终身制,而另一方面仍强化事业单位新进人员的控制,即无编制指标不录用,事业单位在无编制的情形下若需用人只能向社会招聘“临时”或称“非正式”人员,这种状况有日益加剧的趋势。目前,虽然人事部门在对事业单位试行“人员控制数”管理,在“人员控制数”内聘用的人员,但能够提起人事争议的主体--“工作人员”的范围同样是有限的。

  二、特别情形下的主体:
  “特别情形下”是相对一般情形下而言的,这里为了方便讨论而借用之。一般情形是指事业单位没有特殊状况、个人(事业单位工作人员)也无特殊状况的情形。而特殊状况是指目前事业单位所存在的三种“用人”制式(也许还不只这三种,或许更多,这里以这三种为主要讨论对象),聘任制、聘用制和雇员制。对于事业单位人事争议司法解释有“因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的”的规定,它适用于实行聘用制的事业单位及工作人员建立聘用合同关系。那么没有实行聘用制的事业单位是否可以适用呢?准确讲,这是个问题,最高人民法院并未明确。从2003年第三季度出台的人事争议司法解释来看,其主要目的是配合即将在全国范围内进行国家人事制度改革,人事制度改革的重要目标之一,就是打破事业单位工作人员的“干部身份终身制”,全面实行聘用制,这项人事制度改革涉及全国范围内的“130多万个事业单位,近3000万干部职工”[5],显然包括没有实行聘用制的事业单位及工作人员,且原本人事部就计划“争取用两到三年时间,在事业单位全面推行聘用制度;用五年左右时间,实现聘用制度的正常化、规范化”,而今天正好三年整,应当说至少有50%的事业单位实行了聘用制或聘用合同制。
  聘任制可能要比聘用制问题复杂些。目前从法律明文规定实行聘任制的至少有两类人员,一是教师(《教师法》),法律明确规定实行聘任制,签订聘任合同[6];二是公务员(《公务员法》),法律同样明确规定除“所列职位涉及国家秘密的,不实行聘任制”的外,实行聘任制,签订聘任合同。在公务员人事争议案件的仲裁与诉讼受案范围的规定上,也对应规定为“聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的”。因此,事业单位及工作人员之间人事争议受案范围规定存在着是否适用于实行聘任制、签订聘任合同的情形?国家机关与公务员人事争议受案范围规定存在着是否适用于实行聘用制、签订聘用合同的情形?实际往往就是这样怪、这样别扭。出现这样的瑕疵,原因大致有三:1、法律仍无法割除条块权利之恶瘤;2、立法的科学性认证审查的机制较弱;3、聘任制与聘用制存在着本质差别,立法层不打算在事业单位实行聘任制,即使有基本法律。基于第3种可能情形,就有必要线条式说明一下,聘任制与聘用制的不同与关系(也许两者没有概念上的实质差别,而是上层的一种不同提法而已)。
  聘用就是指用人单位和受聘人双方在协商一致的基础上,单位的法人代表(或委托人)与受聘人以签订合同形式确定双方的聘用关系。聘用期一般分为“固定期限”、“有固定期限”、和“以完成一定的工作任务为期限”三种;聘任是指受聘人受聘于某一具体的工作岗位。两者的区分是为了推行人员聘用制后,单位有利于对上岗人员进行管理。
  《教师法》所指的聘任制是什么概念、如何操作,全国大人、国务院、教育部没有相应的规范性文件进行阐明,从“关于教师的任用 (一)教师资格制度、教师职务制度、教师聘任制度另行规定。各地要按照国家的统一规定,结合各地的实际情况任用教师。[7]”以及相关政策文件来看,聘用合同是解决就业,即聘用教师。聘任是针对教师及其他专业技术人员的技术职称以及相应的职位而言的,也就是说,先得聘用教师,再有技术职称与职位问题,即“聘”与“任”的结合。因此,若基于这点,对于人事争议的受案范围,重要的是因聘用合同而建立的聘用关系,“聘任”并不重要,况且对于专业技术职位的“聘任”或许与《教师法》规定的聘任制不是一回事,目前“职称”问题尚不能作为事业单位人事争议的请求事项。
  再观察《公务员法》所规定的聘任制的内涵,“《公务员法》则将公务员职位划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别,对公务员按不同类别实行分类管理。《公务员法》还规定,国务院对于具有职位特殊性,需要单独管理的,可以增设其他职位类别。与《国家公务员暂行条例》相比,《公务员法》有关职位分类的规定更加具体,操作性更强”,进而“《公务员法》在公务员职务分类上沿袭了《国家公务员暂行条例》的规定,将公务员职务分为领导职务与非领导职务”,《公务员法》“明确规定了聘任的基本条件、程序、聘任合同与聘任制公务员的工资制度以及解决聘任制公务员与所在机关之间聘任争议的人事争议仲裁制度等,为公务员聘任制的实施和完善提供了更为全面和具体的法律依据”。“关于职务任免与升降。《国家公务员暂行条例》曾规定公务员职务实行委任制和一定范围内的聘任制,未对选任制作出规定,这不完全符合我国公务员任职的实际情况,为此,《公务员法》规定,公务员职务实行选任制、委任制以及一定范围的聘任制。此外,《公务员法》还吸纳近年来人事改革的经验,对竞争上岗、面向社会公开选拔公务员、任前公示和任职试用期制度作出规定。[8]” 显然,国家机关中聘任制是针对公务员中的部分人员,主要适用专业技术类人员,其可聘任也可不聘任,而非“终身制”。因此,就有了“机关依据本法和聘任合同对所聘公务员进行管理[9]”的规定,也只有“聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的”方能依照《公务员法》设定的国家机关人事争议处理法律制度,申请或提起人事争议仲裁与诉讼。
  深圳雇员制改革始于2003年6月。2004年7月初,深圳市正式宣布开始推行机关事业单位雇员制,深圳市公共服务体系人事体制开始进入雇员制、国家公务员制、事业单位职员制“三轨并立”的新时期。同年8月,深圳市雇员制正式实施,随后雇员制管理办法出台。深圳雇员制也实行控制编制、控制经费原则,主要体现在工勤辅助岗位上雇员,是对机关、事业单位工勤人员补位。雇员制的很多积极作用正在慢慢体现出来,雇员制对事业单位人事制度改革、对改进公务员制度也是有借鉴意义的。
  现就对“三制”的人事争议仲裁受案范围的讨论作一个简要归纳:
  (1)、对于具有编制事业单位与工作人员,主要的实体依据是聘用合同,即是否建立起了人事关系基础上的聘用合同关系。而目前状况下,聘任不能,至少是不能完全反映工作人员与事业单位之间的人事关系,且较多的事业单位原本就未实行聘任制,因此“因履行聘用合同所发生的争议”才是事业单位人事争议仲裁的实体内容、受案范围;
  (2)、目前《公务员法》确立的国家机关人事争议仲裁的个人主体,仅仅只有“聘任制公务员”,其实体内容“因履行聘任合同发生争议”是国家机关人事争议仲裁与诉讼的受案范围,而在国家机关职位分类管理中的其他非聘任公务员则不能提起人事争议,至于这类人员中的人事争议今后如何处理,需要国家法律作出新规定;
  (3)、政府、事业单位雇员制中的雇员,实质与“干部”无缘,即没有“干部身份”,没有原来意义上的编制,是国家机关、事业单位作为用人单位与雇员建立的雇用合同关系,这种雇员合同关系从本质上,以及形态上与劳动合同关系并无两样,原本应与雇用制前的工勤人员一样,签订劳动合同建立劳动关系。而按照《深圳市机关事业单位普通雇员管理实施细则》规定“甲乙双方因履行雇用合同发生争议,当事人应平等协商解决;不愿协商或协商不成的,可以按规定在发生争议之日起60天内向市、区人事争议仲裁机构申请仲裁”,同时公布的《深圳市机关事业单位高级雇员管理实施细则》则没有这样的规定。而按照2004年8月1日施行的《深圳市机关事业单位雇员管理试行办法》则规定“雇员与雇用单位因雇用程序或雇用合同的履行、解除、考核、工资待遇等发生争议的,可以在规定的期限内向人事争议仲裁机构申请处理”。应当说,雇员制合同中的雇员,不是目前事业单位以及《公务员法》定义的人事争议仲裁与诉讼之主体,而深圳的这一政府规章,无疑扩大了人事争议仲裁的受案范围,但有一点应当引起注意,按深圳规定这类雇员合同争议仲裁处理后,不能向人民法院提起人事争议诉讼,如果真是这样,还不如建立劳动合同关系,劳动者至少还有仲裁后的两审诉讼救济机会。[10] [11] [12]


  第三节、受案范围中的争议内容:
  这里讨论的“争议内容”,主要指属于事业单位人事争议仲裁的受案范围,能够提起人事争议仲裁的那些实体争议或程序争议。2006年1月1日施行的《福建省事业单位人事争议处理规定》有:
  第二条 本规定适用于事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同发生的人事争议的处理,以及法律、法规规定的其他人事争议的处理。
  下列争议的处理不适用本规定:
  (一) 事业单位与其参照《中华人民共和国公务员法》管理的工作人员之间发生的人事争议;
  (二) 事业单位和与其建立劳动合同关系的劳动者之间发生的劳动争议。

财政部、国家税务总局关于中国经济图书进出口公司2000年进口图书资料免征进口环节增值税的通知

财政部 国家税务总局


财政部、国家税务总局关于中国经济图书进出口公司2000年进口图书资料免征进口环节增值税的通知
财政部 国家税务总局




海关总署:
经国务院批准,对中国经济图书进出口公司2000年度为科研单位、大专院校进口用于科研、教学的166万美元的图书、期刊、资料(含光盘),免征进口环节增值税。其中北京海关进口书刊及光盘100万美元,天津海关进口书刊66万美元,对本通知下达前已征税款准予退还

请通知有关海关办理免税事项。



2000年1月31日